La delega fa la differenza nel cuore delle persone

“I buoni leader fanno sentire alle persone di essere nel cuore delle cose, non alla periferia. Ognuno sente di essere quello o quella che fa la differenza nel successo di un’organizzazione. Quando ciò accade le persone si sentono al centro e questo dà significato al loro lavoro”.
(Warren G. Bennis)

Parto da questa frase di Warren G.Bennis, famoso consulente aziendale, per parlarvi della delega.

La mia esperienza in azienda è fitta di manager stressati che non riescono a trovare tempo per tutto quello che ritengono di dovere fare e che si affannano per riuscire a gestire la miriade di cose che quotidianamente si accumulano sulla scrivania.

Allo stesso modo, le fonti di insoddisfazione dei loro collaboratori sono molteplici. Fra le principali ne ricordo tre in particolare:

• mancanza di prospettive di crescita
• mancanza di fiducia da parte del manager
• mancanza di fiducia nel manager

In che modo la delega si collega a tutto ciò?

La capacità di delegare è riconosciuta come una delle caratteristiche fondamentali di un buon leader. Chi vuole accentrare tutto su di sé finisce per essere sommerso da incarichi che è fisicamente impossibile portare avanti. Questo rende arduo il raggiungimento degli obbiettivi. Ciò genera una situazione di stress nel leader stesso e nei suoi collaboratori, innescando un circolo vizioso che conduce a risultati scarsi o nulli. Un’alternativa alla situazione descritta è invece il leader che sa condividere i compiti e delegare in modo appropriato, riconoscendo le competenze e le capacità dei suoi collaboratori. In questo contesto l’atteggiamento del leader è chiave nella costruzione di un clima di lavoro sereno e improntato alla fiducia. Delegando a chi può fare il lavoro bene, avremo una ottimizzazione dei risultati creando inoltre la percezione nei collaboratori di essere parte integrante del progetto. Questa percezione, che diventerà una consapevolezza, avrà poi anche un effetto positivo sulla loro motivazione.

Spiegata così tutto appare semplice, mentre invece il percorso per una delega efficace è pieno di trappole. Vediamo di seguito alcuni degli errori in cui più frequentemente possiamo cadere.

La superficialità è forse il più grande rischio. Il manager che ad un certo punto si sente sommerso dagli eventi. Per correre ai ripari, allora, assegna dei compiti in maniera superficiale, indicando magari una data di scadenza, ma senza chiarire risultati attesi o fornire tutte le informazioni necessarie. Questo modo di operare rischia di portare a degli errori e a sprecare tempo per apportare correzioni al lavoro fatto, minando la voglia di fare e l’entusiasmo del delegato.

Un altro errore è non scegliere con cura le persone a cui deleghiamo. È possibile, infatti, che un leader abbia un rapporto di fiducia o sia in maggiore sintonia con alcuni collaboratori, e che sia portato a delegare a questi tutti i compiti che non riesce ad assolvere da solo. Tuttavia, questa scelta nasconde delle insidie. La fiducia non può essere l’unico parametro di valutazione. Ci sono attività che richiedono delle specifiche conoscenze tecniche, altre un’esperienza maturata sul campo, altre ancora, delle capacità relazionali. Un leader deve sempre tener conto di questo e conoscere perfettamente punti di forza e limiti dei collaboratori, andando oltre il rapporto personale. Ovviamente la persona a cui deleghiamo deve essere adeguatamente formata, non solo, è importante che venga coinvolta fin dalle prime fasi del lavoro, specialmente se parliamo di progetti complessi.

Durante le prime fasi del processo di delega è importante osservare come il delegato affronta il lavoro e se ha ben compreso come svolgerlo.

A fronte di una prestazione insoddisfacente dobbiamo essere sicuri che il nostro modo di comunicare sia stato corretto e in linea con la mappa del mondo del delegato. In conclusione, se siamo alla ricerca di un modo per far fare alla nostra azienda un passo in avanti verso un modo più efficace di lavorare non possiamo prescindere dall’utilizzo corretto della delega.